21 décembre 2016

OCDE PENSIONS. Les charges potentielles pour les employeurs en hausse alimentent la tendance au changement de plans dans plusieurs pays

Christian Affolter

Des prestations de retraite insuffisamment couvertes peuvent pousser des entreprises à la faillite dans plusieurs pays de l'OCDE. Notamment lorsque le versement de ces prestations-là a un impact direct sur les comptes et n'est donc pas ségrégué du reste de l'entreprise. Minimiser ou supprimer ce risque est dès lors la principale motivation pour changer de régime. Le passage d'un plan à prestations définies (defined benefit, DB) à un plan à contributions définies (defined contributions, DC) est l'un des remèdes les plus répandus. Selon les définitions appliquées à l'échelle internationale (non seulement par l'OCDE, mais aussi et surtout au niveau des normes comptables), un plan DC reste certes collectif au niveau du versement de cotisations. Mais les risques de longévité, de placement et d'inflations sont pris en charge par le seul assuré, respectivement bénéficiaire. L'entreprise ne sera pas sollicitée pour couvrir d'éventuelles lacunes.

Même les institutions de prévoyance suisses en primauté de cotisations sont dès lors rangées parmi les plans DB par l'OCDE. Car les prestations peuvent aller au-delà des avoirs accumulés par les bénéficiaires, notamment lorsque la durée de leur vie à la retraite est supérieure à celle escomptée. Avec toutefois une différence majeure par rapport aux autres systèmes, qui n'est pas suffisamment appréciée en-dehors de la Suisse, malgré sa mention dans le rapport de l'OCDE: les comptes de l'institution de prévoyance sont séparés de l'entreprise qui l'a mise en place. «Lorsqu'un plan DB est sous-financé en Suisse, les entreprises risquent d'être contraintes à faire des contributions supplémentaires, mais la responsabilité de garantir la solvabilité du plan reste auprès du fonds de pension lui-même», constate le rapport. Une autre invention suisse, la rente fixée en fonction des avoirs accumulés par l'assuré en appliquant un taux de conversion plutôt que de verser une rente basée sur un pourcentage du dernier salaire (une vraie primauté de prestations), n'y est même pas mentionnée, mais diminue également les risques sans forcément passer directement d'un plan DB à un plan DC.

Lors d'un changement de plan, l'une des questions les plus difficiles à résoudre est la manière de traiter les collaborateurs assurés jusqu'ici dans le cadre d'un plan DB. «Dans le cas d'un gel dur, les nouveaux employés n'auront plus de plan DB, et les membres existants sont privés du droit d'accumuler des prestations additionnelles. Un gel souple ne ferme les plans DB qu'aux nouveaux collaborateurs, sans changements pour les collaborateurs existants. Si la formule de calcul pour les prestations futures d'un sous-groupe de membres actifs est adaptée pour limiter celles-ci, nous parlons d'un gel partiel. Aux Etats-Unis, tous les trois types de gel ont pu être observés.» Le gel dur a néanmoins été l'option la plus souvent choisie. Un gel souple a été instauré en Israël, Italie et Suède. Les pays ayant mis en place des systèmes plus récemment - le Chili, la République tchèque, l'Estonie, la Grèce, la Hongrie, la Lettonie, la Pologne, la Slovaquie et la Slovénie - l'ont d'ailleurs tous fait exclusivement sous forme de plans DC. Par conséquent, entre 2000 et 2015, «seule la Suisse a enregistré une augmentation notable du nombre de membres dans des plans DB, tandis qu'ils ont progressé également aux Etats-Unis et au Canadas, mais à un rythme plus lent», constate l'OCDE.

Certaines adaptations rapportées laissent penser que les plans DB à l'étranger ressemblent souvent beaucoup plus à la primauté de prestations suisse qu'à la primauté de cotisations. Une migration similaire En Islande et aux Pays-Bas, des plans fixant la rente en fonction du dernier salaire payé ont été modifiés pour prendre en compte le salaire moyen indexé sur l'inflation. Une mesure qui a également été prise en Suisse, par bon nombre de caisses de pension de droit public en primauté de prestations précisément.

Aux yeux de l'OCDE, il existe d'ailleurs trois types de plans DB. Les traditionnels font dépendre les prestations des salaires et/ou de la durée de cotisation des membres par le biais d'une formule. Les plans hybrides calculent les prestations en fonction d'un taux de rendement crédité aux contributions. Ce taux peut être spécifié dans le règlement (indépendamment du rendement réel des actifs) ou être calculé en fonction du rendement réel, en tenant compte du minimum garanti dans le règlement. Finalement, les plans mixtes ont deux composants DB et DC séparés, mais faisant partie du même plan. Le système suisse, caractérisé d'une part par le taux minimum LPP crédité sur les avoirs obligatoires, par le taux de conversion d'autre part, devrait donc considéré hybride, sans y correspondre totalement.

Au sein des plans DC, les plans protégés offrent d'ailleurs des garanties sur le rendement des placements ou les prestations, ou des promesses couvrant tout le plan ou toute l'institution de prévoyance. Et «rien n'empêche les plans DC d'inclure des contributions d'employeurs, de procéder à des regroupements d'avoirs pour bénéficier d'économies d'échelle ou encore de les faire gérer par des professionnels.» Mais les versements de rentes pouvant aller bien au-delà des avoirs accumulés représentent probablement une prestation potentielle trop importante pour que les plans suisses soient encore considérés DC.

Car une partie des risques de longévité, d'investissement et d'inflation est bien évidemment prise en charge par l'institution de prévoyance. Cependant, des niveaux de couverture de 58%, comme observé en 2015 en Islande pour le fonds couvrant les employés de la fonction publique, appartiennent au passé.

Cet article est paru le 8 décembre 2016 dans AGEFI.com

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